《給予》讀後心得:施比受更有福,是成就卓越的硬道理 1

讓我們來思考這個問題:「在職場上面有三種人,給予者、索取者、互利者,『給予者』總是樂於分享;『索取者』只在乎自己的利益;『互利者』為了可預期的好處而付出相等的代價。長遠來看,誰,會爬到成就金字塔的最頂端?誰,又會淪落到最底端?」正確的答案可能會讓你感到驚訝。


這本書在說什麼?

給予》的作者是華頓商學院最年輕的終身聘教授亞當.格蘭特(Adam Grant)。他十四歲時曾經想成為跳水選手,但他發現比起追逐個人的比賽成就,他更喜歡幫助別人達成目標。因此他全心投入心理學的領域,透過科學的和實務的結合,幫助人們找到工作的意義和動機。

根據他的觀察和研究,在商場和職場上表現「最好」和「最差」的,並不是「索取者」(taker),也不是「互利者」(matcher)。真正帶領個人和組織走向長遠成功的卓越人是,往往是「給予者」。但是,在組織裡面表現最墊底、顯得精疲力竭的,也往往是「給予者」(giver)。他透過這本書詳細探討,這個現象背後的差異到底是什麼?

在這本書中,他透過眾多實驗和案例證明「給予者最有力量」,那些樂於奉獻的給予者可以有非凡的成就,因為他們善用四種人際互動的技巧:經營人脈、團隊合作、辨別人才、影響他人。但是給予者也必須避免自己變得精疲力竭,或成為別人眼中的濫好人和墊腳石。書中提供給我們詳細的指引。這篇文章我會整理四種發揮「給予者力量」的技巧,以及兩種修正「給予者缺點」的方法。

《給予》讀後心得:施比受更有福,是成就卓越的硬道理
攝影師:SHVETS production,連結:Pexels

1.人脈之道

許多針對職場的研究,都發現了「索取者」在一開始大家都還是陌生人的時候,表現出的強勢和果斷,會讓大家認為他們較有能力。但是時間一旦拉長彼此認識之後,索取者的本性便會顯露,這時候「給予者」樂於奉獻給團隊的本性才會被大家重視到。人脈是一種長期投資,而非短期報酬。

作者認為:「隨著時間過去,苛刻的互惠原則將使索取者和互利者越來越屈居劣勢,降低他們人脈網路的質和量,而這些劣勢都是因為這兩種人對人脈短視近利的觀念所造成的,他們武斷假設投資在那些人身上能得到最大回報;相較之下,儘管給予者並非為了回報才付出,但他們貢獻的原則卻可以觸及最多人,因此他們的潛在回報也就最多。」

如同 LinkedIn 的創辦人雷德.霍夫曼(Reid Hoffman)曾經說過:「乍聽之下這好像違背直覺,但其實一個人越是秉持『利他』的態度,從人際關係得到的好處也越大。如果你的初衷就是幫助別人,那麼你很快就能建立名聲,替自己拓展無數機會。」給予者在人際之間的名聲會隨著時間而不斷累積,索取者的名聲則隨著時間不斷衰退。

給予者不適合百米短跑,卻能在馬拉松中脫穎而出。

旅館業創業家奇普.康利(Chip Conley)

2.團隊合作

分別索取者和給予者有一個很簡單的方式,看他們在談團隊工作表現的時候,用的主詞是什麼。索取者絕大部分都用「我」和「我的」來描述自己的功勞;給予者則會用「我們」和「我們的」來形容是整個團隊的功勞。真正偉大的成果大多是集眾人之力,給予者則不吝嗇把榮耀分享給團隊裡面的每一個人。

另外,當索取者提出改善現況的建議時,別人往往會懷疑他們居心不良,認為他們是在圖謀私利;而當給予者提出爆炸性的提議時,同事去會傾聽,並獎勵他們勇於直言的行為,因為大家會知道給予者的出發點是真心想要貢獻團隊。

索取者就像黑洞一樣,吸走身邊人的能量,而給予者則像太陽,能替身邊的人注入能量。《內在原力》作者愛瑞克則認為:「我們不需要抱怨遇到黑洞人,因為他們都可能曾經照亮過別人,是我們自己來晚了。」有一些索取者曾經當過給予者,而有一些給予者則是從索取者轉變而來。索取者跟給予者不是一個恆定的標籤,而是能夠雙向轉換的身分。我相信正確的選擇是選對團隊貢獻更大的那個。


3.辨別人才

根據作者的觀察,索取者和互利者在辨別人才方面有很大的缺點。索取者往往會懷疑別人立意不良,遇到積極肯努力的人,還會將這種人視為威脅,深怕他們超越自己。互利者則是在看到別人展現出能力時,才會用應有的態度對待。這種不願意冒險的心態,往往讓互利者錯失了許多挖掘璞玉的機會。

心理學家班傑明.布魯姆(Benjamin Bloom)曾經研究過 21 位在國際大賽進入決賽的頂尖鋼琴演奏家,發現他們在童年的時候大多不是最優秀的人才,早年也很少贏得國家性的獎項。唯一的共通點是「他們都遇到了給予型的老師」。他們的啟蒙老師都具有關懷、友善和耐心的特色,這些老師讓孩子真心「喜歡鋼琴」,引發他們的熱情和韌性。之後這些人的發展就如同《恆毅力》這本書所說的,因為這些人有了熱情和韌性,堅持地追逐長期的目標,因此獲得了最後的成功。

作者認為,這就是給予者在辨別人才方面獨到的一面:「給予者不會看到高潛力的跡象才採取行動,因為他們通常對別人的意圖感到樂觀且信任,他們擔任領導者、管理者或導師時,經常能看見每個人的潛力。換句話說,給予者心中的預設立場就是『每個人都是潛力股』。」給予者並不是火眼金睛能一眼辨認出優秀人才,他們是把每個人都當人才看待,努力栽培出他們最好的一面。


4.柔軟溝通

索取者普遍追求立即的成效,並且習慣用強勢的溝通方式,導致說出來的話很像在發號司令。給予者的說話則顯得缺乏自信,沒有那麼樣地肯定,甚至還夾雜了許多疑問句。如果身為一個帶領團隊的領導者,怎樣的溝通方式可以發揮長遠的成效?

作者曾經和同事一起研究過披薩連鎖店,他們發現如果一家店的員工大多「乖乖聽話」,那管理者用哪種溝通方式就沒差。但假如多數員工都「主動積極」,會針對披薩的烹調和運送流程提出有效率的做法,那管理者的強勢發言就會造成反效果。強勢的管理者跟沒有那麼自信的管理者相比,盈餘平均低了 14%。這是因為強勢溝通會讓主動積極的員工不願意貢獻,認為管理者是偏好並追逐自己的成就,而不是把他們當成一起打拼的夥伴。

給予者用相對柔軟的溝通方式,可以讓對方感覺到受尊重。如果能把疑問句改成「請益」,還可以讓對方感到自己的專業受到重視,進而主動貢獻出更好的想法。如同《主管這樣帶人就對了》也教我們可以用謙遜的方式向別人提問,讓上司給你建設性的批評,讓同事給你不同的觀點,讓下屬給你真正專業的建議。

《給予》讀後心得:施比受更有福,是成就卓越的硬道理 2
攝影師:The Coach Space,連結:Pexels

給予者如何有效協商?

給予者在談判桌上有一個劣勢,往往都願意以讓步來達成協議,只為了讓對方滿意。該怎麼克服這個缺點?許多實驗也顯示給予者比較不會捍衛自己的權益,給予者談薪水的數字通常比索取者和互利者低。研究顯示,在職場上雖然男女兩性的能力經常是並駕齊驅,但是女性談到的薪水卻普遍比男性低。女性為了不違背「女性天性溫暖慷慨」的社會期待,導致談判的態度顯得比較不堅定。

卡內基美隆大學的經濟學者琳達鮑柏克(Linda Babcock)因此做了一個設計很巧妙的實驗,他找來 176 位企業的高階主管,請他們想像自己是一位軟體公司的員工,目前獲得了升職的機會,要跟公司談薪資福利。結果男性主管談到的平均薪酬是 14.6 萬美元,女性主管只談到 14.1 萬美元。

接著,實驗人員請女性主管扮演另一個角色,不是談薪水的本人,而是她們提攜的員工,她們必須「替自己提攜的員工爭取薪酬」。有趣的是,她們雖然沒有設定更高的目標,但是卻更努力談出一個更理想的數字。最後,這些女性主管談到的平均薪酬是 16.7 萬美元。

這個做法被稱為「關係描述」(relational account),指的是在談判時,想的是維護別人的權益,而非為了一己之私。給予者可以利用關係描述,把自己想像成是中間人,替他人努力發聲。例如在談薪酬時,想的是「替家人」爭取權益,如果你太過於退讓,就等於傷害家人。或者跟其他部門談專案時,想的是「替團隊」爭取權益,如果對方提出不合理要求,等於是傷害你的團隊。

給予者在替別人爭取權益的時候,反而更能夠勇於發聲。對給予者而言,這是一種強而有力的做法,除了充分發揮給予者關懷他人的優勢之外,也能強化給予者的自我形象和社會形象。


給予者如何避免精疲力竭?

如果用錯了方法,儘管你是一個最無私的給予者,也可能變成組織裡面表現最差的人。尤其很多給予者會感覺自己總是樂於奉獻,但卻是透過壓榨自己的時間,把自己的精力都投入到幫忙別人的事情裡。結果到頭來連自己的事情也沒辦法做好,甚至愈來愈感到精疲力竭。改怎麼避免呢?

心理學者桑妮雅.柳博米爾斯基(Sonja Lyubomirsky)曾經進行過一個研究,他請一群人每週做五件善事,連續六週,並且分成兩組。一組將善事分散在五天當中分別完成,另一組則將善事集中在某一天做完。你猜,實驗進行的六週之後,哪一組的快樂程度明顯提升了?答案是:集中在某一天內做完的人。

第一種做法稱為「點狀給予」,這種做法太過於無私,只要有人需要就義不容辭幫忙。這種給予的方式容易打亂自己的計劃,也會讓自己十分疲憊,最後會缺乏足夠的專注力和精力來完成自己的工作。

第二種做法稱為「塊狀給予」,則是一種利人利己的策略,平時保留自己的專注,而把真正高品質的給予保留給一個塊狀的時間。這種給予的方式讓你更容易安排行程,也會對每一次的給予感受更加鮮明。

這個策略讓我聯想到《極度專注力》這本書對於「專注力」的提醒:「當某項任務被完全中斷的時候,人得花超過20分鐘才能完全回到之前的專注狀態。」如果我們在「利己」和「利他」之間頻繁切換,除了注意力受到剝奪,感受快樂的情緒也會因此降低。因此,我們必須「計畫性」地安排出特定的時段,集中火力把「給予」的品質發揮到最大。

《給予》讀後心得:施比受更有福,是成就卓越的硬道理 3
攝影師:Helena Lopes,連結:Pexels

後記:更多的給予

我非常喜歡《給予》這本書,讀完之後我會這麼推薦它:「這是一本所有職場人的必讀之作,它顛覆我們對傳統人際關係的利害思維,能夠幫我們改善團隊的風氣,打造一個更加友善健康的職場環境。」作者流暢的敘事技巧,搭配書中豐富的企業案例,加上考證嚴謹的科學證據,成就了一本易讀好懂的紮實作品。

這本書的作者亞當.格蘭特是我近期開始密切關注的一位學者,他的每月電子報和刊載於各大媒體的專欄文章都讓我收穫豐富,他的續作《反叛,改變世界的力量》和新作《Think Again》(期待這本書的翻譯版)也是我接下來要繼續拜讀的書籍。

總結來說,這個世界不是零和遊戲,容得下所有人的成就,這本書足以證明給予者能夠「爬上成就金字塔頂端,卻不把其他人踩在腳下」。他們懂得將立足點拓寬,呵護自己的精力和時間,然後貢獻自己的善意和專長,造福自己,也造福身邊所有人。未來的世界是屬於給予者的。

想漫步在「利他」的光明中創造價值,或獨行於「自利」的黑暗中招致毀滅,端看個人的決定。

人權鬥士馬丁.路德.金恩(Martin Luther King)

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