在職場上，一次轉調就已經很考驗人了，你能想像有人連續八次轉調，而每次都能成功嗎？
他就是郭憲誌，前遠傳電信副總，擁有三十年一線管理經驗的職場老將。
他帶領過上千人的團隊，歷經電信、資安、科技領域最艱難的挑戰，最終淬鍊出一套獨特的「變速領導力」，能讓團隊在高壓環境下持續成長。
當年瓦基自己剛當主管時，最常卡住的問題是如何快速與新團隊建立信任，如何帶動那些有潛力卻不太聽話的下屬，以及如何在高壓下設計出真正能激發熱情的 KPI。
這些困擾過我的問題，郭老師新書《實戰高效主管學》中都給出了全新的答案。
尤其在 AI 正快速拉平知識與技術的今天，他提醒我，主管最大的價值不在於專業技能，而在那些 AI 永遠取代不了的軟實力。
在這一集訪談中，郭老師將分享如何在最困難的時刻先穩住團隊，再帶領他們衝向高峰。
如果你也曾在帶人時卡住，不知道如何在壓力與變動中做出正確決策，這一集將讓你看到不一樣的解法。
第一線主管的痛點：夾心餅乾
在這個 AI 快速變動的時代，光會做事已經不夠了，帶人與整合資源的能力，成為第一線主管最大的挑戰。
你可能一邊要面對上級排山倒海的壓力，背負業績與報告；另一邊又要處理底下團隊的各種狀況，老員工難管、新員工難教，讓你像個夾心餅乾，動彈不得。
郭老師從他 30 年的豐富經驗中指出，帶人、做事和溝通融合在一起，成為主管最大的困境。
他發現，現代員工很脆弱，罵不得，一不小心就離職，這讓管理方式必須更彈性，不能只靠權威或職位高低，而需要全新的思維來化解人際衝突和代溝。
郭老師分享，多次調動讓他領悟到主管的一個核心心法：公司安排調動是為了培養主管不同領域的能力，但在快速融入新團隊時，如果做不到快速適應，就可能遭遇反彈與不配合。
因此，主管應先「立信」，建立與團隊的互信、再「共情」，成為一起解決問題的夥伴、接著「立功」，幫助團隊提升績效、解決實際困難；最後才「立威」，不要一開始就急於建立權威，避免引起團隊反感。
他分享了一個故事：當年剛調到中南部業務單位時，他會親自陪同每位業務拜訪客戶，幫助解決實際問題。
除此之外，他並沒有急著要求業績，也沒有立刻制定新規定，而是用行動證明自己是真正的團隊夥伴。
「這種『先付出，再要求』的領導方式，不只成功建立信任，也最終帶來出色績效。」
變速領導力：AI 時代的全新管理哲學
在一個快速變動的時代，我們常被灌輸「快就是一切」的觀念，認為只要速度夠快，就能贏得競爭。
但郭老師提出了「變速領導力」這個獨特的想法，打破了這種盲目追求速度的迷思。
他認為，傳統的管理思維像是舊 PDCA（Plan-Do-Check-Act），強調按部就班的規劃、執行、檢查與改善，這個模式在變化緩慢的環境下很有效。
但面對當今瞬息萬變的市場，PDCA 的循環太慢了。
而「變速領導力」的核心，是將管理流程轉變為新 PDCA：
P 代表 Proactive Transformation（前瞻性變革），計畫要隨時根據市場與趨勢調整，而不是只看過去數據；
D 是 Dynamic Adjustment（動態應變），執行時要彈性調整，快速回應客戶需求；
C 是 Cross-functional Cooperation（跨職能協作），打破部門隔閡，共同協作，用共享成果來評估績效；
A 是 Accountability and Trust（當責與信任），領導者要承擔責任、兌現承諾，建立團隊信任。
他說透過這四個核心：「新 PDCA 能讓團隊更靈活，也能在快速變化的環境中保持競爭力。」
什麼時候該踩煞車？主管的「降速」哲學
值得注意的是，變速領導力不是永遠都在求快，是懂得掌控節奏。
在特定時刻，主管必須學會「降速」，也就是放慢腳步。那什麼時候該降速呢？
郭老師從自身經驗歸納出以下兩個關鍵時刻：
當你進入不熟悉的領域時。他以自己最後一次被調動的經驗為例。當時他從產品部門被調到不熟悉的資安公司當總經理。
面對這個完全陌生的領域，他沒有急著做重大決定。
相反地，他選擇「先穩住，再加速」。他花時間跟團隊深入溝通，學習他們的專業知識和痛點。
這段「慢下來」的時間，讓他能精準地找到問題所在。等到他掌握了狀況，再利用他在母公司的資源，協助團隊解決問題，推動創新。
當團隊面臨重大變革時。在快速變動的環境中，團隊很容易感到焦慮和不安。這時主管如果一味地要求快速，只會讓團隊更加混亂。
降速的目的，是為了讓團隊有時間適應和消化變革，並透過充分的溝通，凝聚共識。
這種有節奏的領導方式，避免了盲目決策的風險，也激發出了團隊的潛力。
郭老師強調：「未來的競爭不是大公司打敗小公司，而是反應快的公司打敗反應慢的公司。」而「變速」就是掌握反應速度的關鍵。
AI 時代，主管的價值在哪裡？
AI 的出現，正在快速地拉近人與人之間的「知識落差」。
現在，任何人都能透過 AI 快速獲得專業資訊，甚至執行重複性的工作。
這讓很多主管很困惑：當我的專業知識不再是獨特優勢，我這個領導者還有什麼價值？
郭老師認為，這反而是主管的軟實力被凸顯的時代。
他強調，AI 雖然強大，但它無法取代人類的「洞察力」、「應變力」、「溝通力」和「整合力」。
在一個資訊爆炸的時代，每個人都有自己的想法和知識，這反而讓溝通和合作變得更困難。
這時候，主管的價值不再是給答案，而是創造一個能讓大家一起合作的環境，透過溝通和整合，把不同的聲音凝聚成強大的力量。
他以自己從業務轉任產品部門的經驗為例，當時他要求產品經理跟業務一起去拜訪客戶，打破了部門之間的隔閡。
這種透過「人」來整合「事」的方式，成功解決了長期以來的產銷問題。
他提醒道：「在 AI 普及的未來，誰更懂得運用這些人性的軟實力，誰就能成為不可或缺的領導者。」
不再只用鞭子！用「雙贏」點燃團隊熱情
在一個高壓的環境裡，很多主管習慣用「鞭策」的方式來帶團隊。
他們認為只要給足壓力，員工自然會努力達成目標。
但這種做法通常只能維持短時間，最終會導致團隊士氣低落、人才流失。
馬雲曾說過一句話：「人留不住，只有兩個原因，一個是錢沒給到位，一個是心受委屈了。」
郭老師深信，雖然主管不能決定公司的薪水，但絕對有責任解決員工「心受委屈」的問題。
他分享了在電信業從價格戰轉型的經驗。
當時，傳統業務的營收大減，企業用戶部門必須承擔更大的成長壓力。
面對這個巨大挑戰，郭老師沒有只是一味地要求業務們「衝」，而是巧妙地設計了一套「雙贏」的獎勵制度。
他跟公司爭取，為業務設定了新的指標：除了營收，也把高毛利、大型專案和指標型客戶納入獎勵範圍。
這套制度不僅引導業務們去學新東西、開拓新市場，也讓他們獲得實質的獎金和成就感。
透過同時滿足公司和員工的需求，郭老師成功地將「鞭策」轉化為「內在動力」，點燃了團隊的熱情，讓他們願意主動迎接挑戰。
別再討厭「不聽話」的員工！他們可以是你的寶藏
在傳統的職場文化中，我們通常喜歡用「聽話」的員工，因為多數人都認為，聽話的員工比較好管，能確保事情順利執行。
但郭老師提出了一個不同的觀點：真正厲害的領導者，不應該只用聽話的人。
他提醒：「如果你的團隊只有一種聲音，決策就可能缺乏客觀性，最後變成一言堂。」
郭老師分享了一個真實故事：一位業績很好的業務，因為不願在公開會議上報告詳細進度，而被誤會不配合。
郭老師沒有馬上處理，而是私下找他聊，才發現這位業務是擔心客戶會被搶走。在郭老師給予足夠的信任和協助後，這位業務不只成功拿下大客戶，後來還升了主管。
郭老師強調，很多「不聽話」的員工，其實只是需要被認同，需要一個公平開放的環境。
身為主管，你必須學會從「改變別人」轉變成「引導別人」，把這些看似難搞的員工，變成推動團隊進步的珍貴寶藏。
後記：AI 時代的嶄新主管思維
在 AI 浪潮席捲而來的今天，我們常在思考，人類的價值到底在哪裡？對於職場上的主管來說，這個問題尤其重要。
當 AI 能夠快速處理數據、分析資料，甚至提供決策建議時，身為主管，我們的價值不再只是過去那套「做事」、「管人」的舊思維。
郭老師在《實戰高效主管學》書中的分享，為我們帶來一個全新的啟發：領導力，其實是一門「變速」的藝術。
面對瞬息萬變的環境，你需要像個F1賽車手一樣，該快就快、該慢就慢。
快速洞察問題、果斷決策，是現代主管的基本功。
但更重要的是，在進入陌生領域或面對重大變革時，你得學會「降速」。
給自己和團隊足夠的時間，去釐清狀況、凝聚共識。
同時，AI 雖然強大，但它永遠無法取代人與人之間的情感連結、溝通和整合能力。
主管的真正價值，在於引導而非改變。
你要學會欣賞那些有獨特想法的「不聽話員工」，因為他們可能正是推動團隊創新的關鍵。
總而言之，在 AI 時代，主管的職責已從單純的「管理者」轉變為「整合者」。
學會變速，用雙贏的思維帶人，並擁抱人性的複雜，你才能在這個快速變動的時代，成為一個真正不可取代的領導者喔。
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瓦基
INFJ、《情境智慧》作者、書評部落格《閱讀前哨站》和說書頻道《下一本讀什麼？》創辦人、《卡片盒筆記實戰課》和《化輸入為輸出》課程講師，時常分享讀書心得，喜歡將書中所學加以活用，實踐在職場與生活中。
