最近，我跟財報狗網站的產品經理林威宇聊到一本書，他說這本書是他心中數一數二的好書，教我們如何「辨識人才」。其中一位作者 Tyler Cowen 被稱為是最好的「全球人才資料庫」，他超級擅長辨認出別人還沒發現的人才，並且提早投資他們。另一位作者 Daniel Gross 是矽谷新創加速器 Y Combinator 公司史上最年輕的合夥人。這本書就是這兩位頂尖專家的智慧結晶。
這本書在說什麼？
《人才》這本書是由兩個人聯手撰寫，分別是經濟學大師泰勒．科文（Tyler Cowen），以及矽谷創投天使投資人丹尼爾．葛羅斯（Daniel Gross）。本書以犀利而風趣的文筆，針對現今社會中「被嚴重浪費的人才問題」進行深度的探討，並分享了他們在學術圈和科技新創業界的寶貴經驗。這種作者的組合就是我最喜歡的，學術圈加上創業圈，結合了理論和實戰的紮實內容。
作者他們認為，「人才的定義」在 AI 科技的衝擊下已經發生了重大轉變。他們認為，找到真正的人才並不是找到看起來「還可以」的人，而是要找到真正「有潛力」的人才。他們提出了一系列具有啟發性的問題，像是「未來人才」的定義是什麼，面試官應該注意什麼，如何善用人格理論做出判斷，以及如何避免因為性別、種族、身心障礙等偏見，而錯失了那些被低估的人才。
這本書探討的「人才」指的不是普通的好員工，而是另一種極為特殊的人，也就是「能夠迸發出創造力火花」的人。這種人能夠產出新想法、創建新組織、為既有的產品開開發出新的用法。每當他們出現的時候，無論是哪種場合，都能展現強大的領導力及個人魅力，為別人帶來啟發。這種人擁有一種獨特天賦，能夠想像與現狀截然不同的更好可能，從而改善這個世界。
這本書提供了全新的選才趨勢與策略，不只有助於企業找到最適合的人才，也讓求職者有更多機會發揮自己的長才。以下分享三個我從書中讀到最有收穫的建議。
不落俗套的面試問題
一般我們在面試別人，或者自己要接受面試的時候，都會很直覺地想到要找「考古題」來問。像是「你遭遇過最失敗的經驗是什麼？」和「你認為自己最大的缺點是什麼？」這之類的老問題，都無法提供我們足夠的鑑別度。因為應徵者早就有備而來了，你會聽到的都是已經精心設計過的答案。
像是我以前還是菜鳥主管、還不會面試別人的時候，我就曾經按照考古題去問應徵者。我問他覺得自己「最大的缺點」是什麼，他竟然回答：「我覺得自己的缺點就是在工作的時候太盡心盡力了，以至於有時候忽略了生活平衡。」哇靠，我當時聽到還真的被唬得一楞一楞的，想說這個人真是一個認真工作的好人選，直到現在我回想起來才覺得這回答真是唬爛得有點超過。
那麼，到底該問什麼樣的問題比較好呢？
作者舉例，當我們想瞭解一位想要成為鋼琴家的人，他是否有成為鋼琴家的潛力的時候，我們會問他：「鋼琴家平常會進行音階的練習，那麼你在專業領域中，平常都會練習些什麼？」透過這樣的問題，我們能夠了解對方如何持續自我精進，甚至可以獲得許多額外的訊息，了解對方如何看待自己的生活慣性與局限。
也就是說，如果你發現一個人缺乏自我精進的習慣，他依舊可以是很稱職的員工，但其能力多半會維持現在的水準，這本身也是寶貴的資訊；相反地，如果一個人傾向減少典型的社交活動，把時間用來持續提升自我，那麼他更有機會成為對世界做出重大影響的創造性人才。
所以，我們在面試的時候可以向應徵者提出這樣的問題：「在假日或閒暇的時候，你電腦的瀏覽器通常會開啟哪些分頁？」這個看似簡單的問題只是在閒聊，但已經同時會問到對方的思考方式、興趣喜好，以及工作之外的時間安排。也就是說，透過閒聊的方式，我們可以探索一個人通常「隱而不顯」的內在偏好。而且這種閒聊，不容易提前準備，也很難臨時編織謊言。就算是對方想要瞎掰，只要進一步問更多的細節，通常就會露出馬腳。
而瞭解對方在閒暇的時候都在做些什麼，對於判斷他是否能勝任「高階工作」是特別重要的。因為頂尖人才不會「長時間停下自我精進的腳步」，如果你發現一個人不太會利用閒暇時間自主練習及學習，那麼他多半不適合承擔高階職位，更不用對他抱持太高的期待。所以詢問對方通常開啟的瀏覽器分頁，能夠幫助我們看出一些端倪，但又不會像那種「你工作的時候有多努力？」或「你在工作之餘，有多麼努力提升自我能力？」之類問題，可能會讓對方感到尷尬，而且容易誘導出虛假跟誇大的回答。
如果一個人真的充滿創意和擁有一顆上進的心，那麼從他運用閒暇時間的方式就能夠明顯看出來。因此我們可以得到這個結論：一個人的性格會在閒暇的時候顯露出來。書中還有很多特別的面試問題，會幫助面試者取得更多有用的資訊。
關注長期的發展潛力
在書中有提到一個觀察人才的關鍵，那就是「長期的發展潛力」。也就是說，我們不能只是因為對方「現在」的表現很好（或者資歷很漂亮），就覺得他「未來」也會繼續好下去。而是要觀察他以前的成長軌跡，是不是有持續提升的跡象，以及他是否有展現出一種持之以恆的耐久力。
作者把這種在壓力或困難的面前還能夠保持「持久不懈的能力」稱作為「耐力」（stamina）。如果從字面上去解讀，中文也可以翻譯成「耐久力」或「精力」。也就是說在尋找人才的時候，要尋找那些持續投入在自我提升的人。
關於耐力，經濟學家羅賓．漢森（Robin Hanson）曾經寫道：「一直到我三十多歲，我才終於能夠近距離且長時間觀察幾位相當成功的人，這才注意到一個明顯的模式：最成功的人比其他人多很多精力與耐力……我想這有助於解釋『為什麼這個才華洋溢的神童沒成功？』的諸多案例，通常他們缺乏耐力和意志力來運用天賦。」
這就很像網路上廣為流傳的勵志金句：「有天賦不可怕，最可怕的就是，那些比你有天賦的人，往往比你還努力。」這也是尋找人才的關鍵點，找出那些具有耐心、源源不絕的精力、能長期投入努力精進自我的人。
書中針對這個觀察也給出了具體建議：「這就好比如果你要尋找一位優秀的作家，應該注意他是否每天持續寫作；如果你要尋找一位優秀的高階主管，應該觀察他如何持續提升自己在拓展人脈、運籌決策上的能力，以及如何增進自己對所屬產業的了解。」作者提醒我們在一般情況下，還可以透過其他問題來評估人才，像是：他對接納新想法、接受批評性回饋的開放程度有多高？他是否能夠建立具有韌性的小型同儕團體，讓自己與其他成員相互激勵、提供資訊、傾囊相授？
因此，對於想要發掘人才的讀者而言，作者提醒道：「請不要只考慮應徵者當前的能力水準，而是要衡量他的發展軌跡。因為隨著時間的推移，一個人的成長幅度才是真正的關鍵所在。」我們期待的是一種獨特的發展曲線，這樣的曲線描繪出一個人如何在面對困難時展現恆毅力和耐力，並且如何在專業發展中保持自我提升的動力。
提升別人的抱負
書中指出，許多具有潛力的人才，其實不清楚自己除了手頭上的事之外，還能夠做哪些更好、更遠大的事情。
舉例來說，一位有才的年輕人可能從來沒有認真想過，自己將來可能擔任大公司的執行長。這個年輕人可能聽說過「執行長」這個職位，或許也沒有排除自己會成為執行長的可能，但如果真要影響這個年輕人的行為，就必須讓他們意識到，這個可能性是個真實且清晰的選項。一旦這個選項在他心中有了鮮明、具體的存在，或許就能激發他的雄心壯志，在某些情況下導致他最終坐上執行長的職位。無論最終結果是否會發生，至少這個選項的預設值，已經從「從來沒有考慮過」變成「已經納入考量」。
所以作者認為，我們能做的最重要的事情之一，就是提高別人對他們自己的抱負。在書中有一段話是這麼說的：「提高別人的『抱負』是你用自己的時間能做出最有益的事情之一。在關鍵的時刻，你可以顯著地提高其他人的抱負，特別是在他們相對年輕的時候，只要建議他們做一些比他們原本的舊想法『更重要』和『更有野心』的事情。這對你來說是一件成本很低的事，但是對他們和更廣大的世界來說，帶來的益處是十分巨大的。」
對應到我們的日常生活，同樣的道理也可以延伸到其他地方。像是對為人師長的人而言，教育就是要引導出孩子的全部潛力，而不是壓抑他們的才能。對家庭教育而言，不是為了複製或打造另一個更好的我，而是幫助孩子看見他們自己的可能性，幫他們成為強大的自己。對企業主管而言，透過激勵讓下屬相信自己有成長的潛力，讓他們對未來的職場舞台有更豐富的想像。
我回想到自己的閱讀經驗，也有很類似的感觸。像是許多書籍作者的觀念，鼓舞了我去追求除了金錢和地位之外更遠大的抱負——也就是「我真正想過的生活」。所以我也透過自己雙手做了類似的事，寫出一本能提高人們抱負的書，也就是我自己的第一本書《只工作、不上班的自主人生》。對於我自己後續要寫的書，我也抱著類似的精神，就是想要讓讀者在不同的領域，看見自己不同的可能性，並對於未來產生更多信心跟期待。
提高一個人的抱負是一件投資報酬率很高的事情。有時候，一個眼神、一句肯定，就能改變一個人一生的志向。
後記：關注度和重要性不成正比的好書
《人才》這本書的紮實程度很難用三言兩語講完，這次的分享只是摘錄了我自己特別有感觸的收穫。其他書中內容還包含了為什麼找出人才這麼重要？如何透過人格特質辨識適合的人才？如何發掘那些被傳統職場忽視的人才？（特別是具有潛力的女性、少數族群、身心障礙者）
只不過，這本書的討論度和能見度似乎很低，如果不是財報狗的威宇特別推薦，我恐怕就跟這本書擦身而過了。簡單來說，這本書獲得的關注度跟它的重要性不成正比。我猜有一部份的原因在於書名的本身很吃虧，在網路上搜尋「人才」這兩個字，幾乎找不太到跟這本書相關的連結。或許，創造出某一個具有獨佔性質的關鍵字，會比較容易引起討論和加深讀者的記憶點。（下圖是我丟給 ChatGPT 發想出來的書名，如果再自己排列組合一下，是不是感覺有吸引力多了？）
總結來說，我認為這本書特別適合企業主管、人資部門、求職者，以及教育界專業人士來閱讀。無論你是在尋找人才、規劃職涯，或正在提供別人職涯諮詢，這本書會提供你很多深入的見解與實用的策略。
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