重讀經典《與成功有約》

與成功有約:高效能人士的七個習慣》是本流傳數十年的經典,作者史蒂芬・柯維是美國著名的管理學大師,對於個人成長領導管理提高生產力的領域來說,堪稱開山祖師爺,這本書則是他談論領導和成功最經典的著作。

我發現自己讀過的其他近代相關書籍,大部分核心觀念都可以在這本書找到。若說得誇張點,很多這類的自助書,只能算得上是這本書的「衍伸版」。

但我其實不太喜歡書中編排七個習慣的方式,尤其是那個漏斗狀的示意圖讓人非常「無感」,我無法用聯想的方式去有效記憶。今年重讀一次這本書之後,我試著重新組構書中的關鍵元素,用自己理解的方式加深記憶。

這篇文章我會重新排列書中的關鍵元素,以作者不斷強調「由內而外」的精神,分別從個人品德人際關係管理領導團隊組織這四個面向切入,來跟七個習慣做連結。


用「信任」重新組構成功的關鍵元素

去年讀完這本書之後,當下還沒有很深刻的體悟。今年陸續把書中的觀念落實在日常生活、職場管理之後,漸漸悟出了一個放諸四海皆準的準則,也就是「信任」這件事。

你也可以試著回想,自己的老闆會把最重要的事情交給誰處理?最有能力的那個?還是他最信任的那個?換成自己與同儕的相處,你想跟能力強但彼此沒什麼默契的同事合作?還是跟能力普通但你信得過的同事合作?

無論是自己與親人的相處,與同儕之間的相處,與職場上下屬的相處,乃至於與社群團體的相處,在每種關係中決定是否能「成功」,人與人之間的「信任」扮演了最關鍵的因素。 以下【圖1】說明由內而外的四個面向跟信任之間的關聯。

與成功有約 01
【圖1】 從信任出發,掌握由內而外的四個面向,重新組構成功的七個習慣

1.個人品德

史蒂芬對於近代定義的「成功」有所感嘆:「人們對成功的基本觀念改變了,由重視品德轉而強調個人魅力,及成功與否取決於個性、社會形象,以及維持良好人際關係的圓熟技巧。」

他期許領導人要做到的三件事:「人格正直、證明能力、履行承諾」。然後,進一步成為一個「值得信任」的人,從自身出發堅守品德,才能由內而外散發正面的影響力。採取以下三個習慣可以朝這個目標邁進。

第一個是「主動積極」,意思是不要把自己的行為歸咎環境或他人;待人接物是根據本身原則與價值觀,做出有意識的選擇。史蒂芬引述《活出意義來》 作者法蘭柯的說法:「刺激與回應之間始終有段距離,而成長和幸福的關鍵,就在於如何利用這段距離。」

法蘭柯是納粹集中營的倖存者,經歷過所有身外之物、僅有的尊嚴和身體自由完全被剝奪,身旁盡是絕望與痛苦的氛圍。他體悟到儘管外在環境再怎樣無法忍受、不受自己控制,人的內心卻仍可保有「人類終極的自由」,也就是選擇如何回應生命意義的自由。積極,是一種選擇。

第二個是「以終為始」,這是我最喜歡的觀念,時時思考:「你希望在喪禮上追述你生平的人,怎麼描述你及你的一生?你希望他們在你身上看到怎樣的品德?」常駐這個想法,便能夠在許多價值觀的取捨上,有所依據。

蓋棺論定時,你希望獲得的評價,才是你心目中真正渴望的目標。
If you carefully consider what you wanted to be said of you in the funeral experience, you will find your definition of success.

第三個是「不斷更新」,意指保持開放與謙虛的心態,史蒂芬建議透過閱讀,拓展自己對世界的理解與關懷。另外,寫作是砥礪自我的有效途徑:記下個人的心得、經歷、思想,可藉以釐清思路,增進思考能力。簡言之:終身學習,與時俱進。

自我教育的最佳方式,莫過於養成閱讀文學名著的習慣。
There’s no better way to inform and expand you mind on a regular basis than to get into the habit of reading good literature.


2.人際關係

將自己打造成一個「值得信任」的人之後,接下來就可以擴展到人際關係的互動。人與人之間要有充分有效的溝通,最重要的在於彼此能夠互相信任。以下兩個習慣就是建立在彼此信任的基礎下,衍伸出來的應用。

第一個是「雙贏思維」,這裡所謂的「贏」是與內在核心價值取得和諧。若是無法做到對自己與別人的承諾,堅持使命,那麼這些承諾就毫無意義,對人沒有誠信,就談不上利人。

在情緒方面的雙贏,需要做到「情緒上的成熟」,也就是有勇氣表達自己的感情與信念,又能顧及他人的感受與想法。然後是滿足彼此需求的雙贏,透過傾聽理解對方的需求,滿足對方需求的同時也引導對方滿足自己需求。

談判專家克里斯在《FBI談判協商術》指出,要成為一個優秀的傾聽者,得展現充分的「同理心」,表達渴望「瞭解對方」的態度,營造出彼此「信任」的氛圍,透過傾聽去理解對方真正的需求。

大多數人在「傾聽」時不是為了瞭解,而是為了回應。
Most people do not listen with the intent to understand; they listen with the intent to reply.

第二個是「知己解彼」,史蒂芬把人際之間的信任視為一個「帳戶」,每一次你對別人履行承諾,就等於在帳戶裡存進一筆款項。當你保持充裕的存款額度,你與對方的溝通和合作會自然而然地順利且有效。彼此建立起信任後,傾聽與傾訴的雙向溝通便水到渠成。

當「信任帳戶」有充裕的存款,溝通就來的簡單、快速、有效。
When the trust account is high, communication is easy, instant, and effective.

與成功有約 02

3.管理領導

接著把範圍擴及到團隊的管理與領導,這邊連結到「要事第一」習慣裡,公認最有效的高效能管理技法:達到「充分信任的授權」。授權代表成長,不但是個人,也是團隊的成長。

然而,授權其實是「信任問題」,而不是「技巧問題」。充分信任的授權,才是有效的管理之道。注重的是結果,而不是過程;獲授權者可以自行決定如何完成任務,並對結果負責。俄國俗諺說:「要信任,但也要查證」(Trust, but verify.),針對不同程度的下屬,則該有不同程度的查核方式:

  1. 對不夠成熟的人,目標不必訂得太高,指示要詳盡,並且充分提供資源,監督考核也要比較頻繁,獎懲要直接。
  2. 對成熟的人,可分配挑戰性高的任務,精簡指示,減少監督考核次數,考評標準則較為抽象。

當管理已經建立在信任授權的基礎之上,就可以朝向領導的方向邁進,也就是越來越結果導向,給予宏觀的願景和使命,放手讓團隊成員發揮所長。NIKE創辦人菲爾在《跑出全世界的人》提到他的授權方式:「不要告訴人們如何做,而要告訴人們做什麼,讓他們用成果帶給你驚喜。」

領導的藝術,就是幫助他人體認到自己的價值和潛能。
Leadership is communicating others’ worth and potential so clearly that they are inspired to see it in themselves.


4.團隊組織

聽過一則有趣的故事,某公司董事長觀察到內部的溝通與營運出了問題,想邀請一位講授領導管理技巧的講師,到公司教高階主管們「溝通的技巧」。講師回絕了這個邀請,並說道:「以我對你們公司的了解,這些主管該學的不是技巧,而是你們該先建立彼此信任的文化。」

延伸到最外圈的影響範圍,也就是「統合綜效」的習慣,講求的是團隊之間的合作,要達到一加一大於二的成果。以企業來說,就得建立值得信賴的文化,當團隊彼此感到信任,才能勇敢敞開心胸,展現自己的脆弱面。

史蒂芬也建議我們盡可能與意見不同的人交流,因為假如兩個人意見完全相同,其中一人必屬多餘。與所見略同的人溝通,毫無益處,要有歧見才有收穫。所以同理,在同溫層裡打滾,也只是持續強化原本立場而已,對於議題本身的進展跟認識毫無幫助。

另一本談團隊領導的好書《克服團隊領導的5大障礙》,更直接點名,團隊障礙最嚴重的第一條,就是「缺乏信任」。唯有當團隊彼此擁有信任的默契,才能克服五大障礙,進一步擁抱衝突、勇於承諾、承擔責任、達成目標。

信任,是團隊合作的基石。
Trust is the foundation of real teamwork.

假設你就是這個團隊的領導人,你團隊內的成員,以及團隊外的人員,要如何信任你的團隊呢?除非你本身就已經是個「值得信任」的人了,對吧?一切又回到了最原點,如果你希望獲得信任,那麼得先當個「值得信任」的人。

與成功有約 03

後記

與成功有約:高效能人士的七個習慣》這句介紹詞深得我心:「這本書最神奇的地方,就是每一次讀,都有新的收穫」,史蒂芬在書裡談到的不只是領導管理的方法,還包含了很多哲學跟人生的省思。最近讀過許多書之後,再回頭看這本,觸發了更多的共鳴。

像是當初看到這句:「工作有一層重要意義,是看到自己有所貢獻、發揮創意,而且為群體帶來改變。」單純覺得很厲害先摘記下來。後來讀到《被討厭的勇氣》提到何謂幸福的感覺,是發自內心感到自己的作為能有「貢獻感」,才體認到史蒂芬所說的「工作」的含意。

最後,回顧「以終為始」的習慣思維:要發揮由內而外的影響力,終究得從自身出發,先讓自己成為一個「值得信任」的人,一切才會水到渠成。

由內而外就是反諸求己,從個人最基本的思維、品德、動機做起。
Inside-out means to start first with the most inside part of yourself: paradigms, character, and motives.


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