《被討厭的勇氣》兩本系列作的讀後心得與三個職場省思

今天要跟大家分享的是《被討厭的勇氣》這本書，以及它的系列作《被討厭的勇氣二部曲》。這次介紹的內容比較偏向我自己很個人化的讀後感想，而不是單純地介紹書本的內容而已。我把當時讀完這兩本書之後，我如何應用在職場上面的心得跟大家做個分享。

這兩本書帶給我的啟發

我當時在讀《被討厭的勇氣》和《被討厭的勇氣二部曲》之前，我猜測這兩本書的主旨應該就像是：「不要太在乎別人眼光，做自己就好」。但是，我讀完後發現這兩本書講的不只是這樣而已。雖然我還滿認同書中大部分的觀點，但對於少部分的觀點，我保持了一點存疑的態度。

這兩本書的觀念或許會讓很多人感覺到「心靈自由」，不用再管別人了。但我認為，如果在職場上套用一樣的思維方式，恐怕會限制自己的成長與視野。我試著以一個身為職場初階主管的角色來思考，這兩本書的內容該如何跟職場上的領導管理做結合？此外，又有哪些觀念需要稍微做出調整？

書中提到每個人生活中需要面對的關係包含三個層面：父母、學生與子女、社會。我把這些層面轉換成職場工作上會面臨的三個關係：主管、下屬、公司。接著，我就試著去思考，如何在工作上以一種積極的態度，發揮對上級、對下級、對公司的影響力與貢獻感。

一間公司的初階主管，往往是夾心餅乾，上有老闆，下有下屬，單純的以「被討厭的勇氣」做自己，並不一定是在職場生存的最佳解。今天想和大家分享的有三個重點：如何面對上級老闆、如何領導下屬、如何對公司做出貢獻。

１．如何面對老闆？

書中對於身為子女該如何面對父母，有著篇幅不少的描寫。令我印象深刻的是在「分離課題」的部分提到，有些父母對待孩子的方式是「為了自己的目的」，也許是為了體面或虛榮心，或滿足支配欲所採取的行動。這些父母不是「為了孩子」而是「為了自己」，而當孩子察覺到這種欺騙的行為，就會有反彈和抵抗的反應。

像是在職場上，你是否也曾經聽過老闆對自己說「這是為你好」？若轉換成身為下屬的我們，面對老闆說這句話的時候，又該用什麼心態處理呢？反彈跟反抗恐怕不是最佳解。我的建議是，把老闆給指示的出發點當成是「為公司好」。

因為一般而言，老闆給的指示，不外乎是希望團隊朝著公司或組織的目標持續邁進，不需把它解讀成是故意「找你麻煩」或「讓你比較不好做事」。我們必須去思考的是，老闆為什麼期望我做出改變？他期望我如何改變？這些改變對於公司的目標又有什麼幫助？

當我們跟父母的期待產生了衝突，作者在書中提到說：「無論父母多麼傷心都沒關係嗎？沒關係」。但是，在職場上，我們沒辦法像書中一樣用這種對待父母的方式。如果我們是以這種方式面對老闆，恐怕很快就得捲舖蓋走路了。取而代之的是，我們可以將公司或組織的目標當成是參考的標準，思考自己和團隊該如何改變，以滿足主管的期望（甚至超出他的期望）。

另外，面對老闆或者上級主管，我很喜歡書中說到的這句話，用來做為自我省思：「仰賴他人的指示過日子是比較輕鬆的，不必思考困難的事情，不必為失敗負責。」而當我們自己開始經營一個團隊的時候，才會深刻瞭解到，如果只是傻傻等待主管的指示是很危險的一件事。

如果在以往，我們習慣了對父母的指令唯命是從，務必要提醒自己，避免進入職場後一直依賴上級主管的命令行事。我們身為團隊的主管，如果不明白老闆的決策、以級自己的要求為何被否決，務必要詢問上級主管背後的原因。總是尋得為何而戰的理由，才將任務往下層團隊繼續傳遞。

２．如何領導下屬？

面對下屬，我很同意書中說的不要用「憤怒」來試圖操縱下屬。相信很多人都不喜歡主管盛氣凌人地對你說出：「你做就對了！不要問！」下屬之所以屈服幫我們事情，只不過是因為我們剛好負責的是主管這個職位罷了。至於他對我們是否尊敬，或者是否認同我們的領導力，完全是兩碼子事。

容易動怒的主管就像是容易動怒的父母，不會受到下屬真心的尊重，反而會被認為是一種不成熟的表現。我自己在職場經驗是，就算我們不輕易動怒，一樣能讓團隊把事情做好。透過憤怒來發洩，只是解決了自己的情緒問題，並無法真正解決事情。

我認為領導者的責任，是透過良好的溝通，傳達組織的戰略方向。比起用憤怒的鞭子在後面抽打來，我認為另外一種方式反而更有效，那就是講清楚「為何而戰」來說服下屬、甚至更高層次的說服他「為他自己而戰」。沒辦法做好這種溝通的主管，等於沒有處理好自己該做的課題。

另一方面，書中提到「不稱讚不責罰」的方式，我就不太同意。我反而認為，稱讚不一定會灌輸仇敵的態度，責罰也不一定會摧毀互相尊敬的行為。帶領團隊不像是栽培學生，有好幾年的時間可以讓我們慢慢等待，許多職場環境的組織變遷是非常快速的。

知名商管書《主管這樣帶人就對了》裡面有個實際案例，有兩位優秀的主管，分別是主管 A 和 主管B，他們相處得很不好，彼此都想方設法要讓對方被炒魷魚，甚至拿自身實力當籌碼要帶走底下的人，來威脅執行長盡速下決定。執行長原先不希望失去兩名大將，但最後他用了明快的「賞罰」來解決這件事情。

首先，他分別洽談主管 A 和 B 底下的兩名資深且表現優異的員工，確認了他們都有躍躍欲試的升遷意願。然後，他就做出了懲處，開除了 A 和 B 兩名主管，隨後就提拔了兩名資深員工接手他們的位置。執行長對公司傳達出來的訊息就是：分裂鬥爭會遭到懲罰，合作共榮才會獲得獎勵。

結果，這位執行長不但阻止分裂鬥爭的癌細胞擴散，合作的風氣也讓公司持續壯大。我認為在目前的職場環境，如果是用不稱讚、不責罰的方式，並不會有比較好的效果。適時地在不同情境下交互運用兩者，才能收得成效。

因此，我認為這觀念可以再調整。除了時常感謝下屬的貢獻之外，也要稱讚下屬哪個部分做的很好，幫助組織往目標更接近了。但是，如果有偏離的部分，則要引導他回答「怎麼做可以更好？」「如何讓組織離目標更近？」並且讓他負起解決這件事情的責任。

３．如何貢獻公司？

書中提到，所謂的幸福就是「貢獻感」，是一種我們認為「自己對某個人有用處」，感受到自己的一種價值。如果我們要對社會有貢獻感，只要我們自己「打從內心感受到」就能夠算數。對應到公司的內部，身為團隊的主管也必須讓整個團隊感受到「自己的團隊正在貢獻什麼價值給公司」。

然而，如果初階主管只停留在「感覺」自己團隊對公司有用處，就以為有「貢獻感」的話，這是遠遠不夠的。只讓自己感覺到貢獻感，雖然有助於提升你的幸福感受，但是對於公司跟團隊的效益還說不上真正有幫助。這樣只是自我感覺良好。

所以，身為主管必須時常且積極地跟上級溝通去瞭解，組織與公司的目標是什麼？當下最重要的任務是什麼？目前團隊努力的方向對公司有何貢獻？自己必須努力瞭解公司的目標並且傳達給下屬，才能讓整個團隊產生一股真實的「貢獻感」，進一步獲得工作上的成就感與幸福感。

就像《先問，為什麼？》書中提到的黃金圈概念，找到「為何而戰」的理由的工作者們，比較在乎的是如何給予和如何貢獻。反而，那些自己的不舒適和辛苦勞碌，跟工作任務的重大意義比較起來，就會顯得渺小許多。

因此，初階主管需要付出很多精神、努力、和耐心，時常跟公司的目標保持一致，以及替這些目標編撰一些打動人心的故事，記得，指派給團隊任務時，必須不厭其煩地，對這些任務的目標賦予故事與意義感。畢竟，比起什麼故事都不編，讓團隊永遠埋頭苦幹，懂得營造出願景的主管才能真正激發貢獻感。

後記：每個此刻都是重大決定

其實在讀這兩本書的過程中，我腦袋不斷浮出在職場多年，看過許多王子病和公主病的人，那些人說不定是世界上最自由且有幸福感的人。因為他們眼裡沒有別人只有自己，全世界似乎都虧欠他，要談貢獻？他也自我感覺良好，認為自己對世界很有貢獻。

其次，我也想到，有些做出荒謬放生動物舉動的善心人士（像是把原本活在海裡的魚放進淡水池子裏面，結果把魚害死了），他們不在乎別人的眼光，認為自己在對世界行善。即使這些舉動對世界不一定有什麼正向的幫助，但是他們卻同樣有著幸福的生活感受。這其中的衝突感，仍然是在我心中尚未解開的結。

對於如何在職場環境能夠如魚得水，與各層級之間的人際關係與應對進退，我把這次和大家分享的想法歸納成這三件事情：面對上級老闆，必須瞭解且達成他的期望；面對下屬，必須賞罰分明；面對公司，必須讓團隊具懂得為何而戰，對公司做出實質的貢獻。

最後，附上這兩本書對我的生活以及職場，帶來持續影響以及縈繞在我心頭的兩句話：「平凡無奇的每一天都是考驗，日常生活中的每個此刻都會讓我們面臨重大決定。」以及「倘若你不為自己的人生而活，究竟誰要為你的人生而活？」

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Waki 瓦基

書評部落格《閱讀前哨站》和 Podcast 說書頻道《下一本讀什麼？》創辦人、《卡片盒筆記實戰課》和《化輸入為輸出》課程講師，時常分享讀書心得和書評，喜歡將書中所學加以活用，實踐在職場與生活中。