你聽過最糟的職涯建議是什麼？是追隨你的熱情嗎？但是，為什麼又有些人認為追隨熱情很重要呢？到底在追求熱情的過程當中，有誰成功了，又有誰被狠狠拋下？是時候讓我們好好地檢視在工作中追求熱情（或不追求熱情）的自己。
這本書在說什麼？
《失控的熱情》的作者是美國社會學家艾琳・賽克（Erin A. Cech），她特別關注「不平等」是如何透過文化的機制重複發生，特別是透過那些看似無害的信念。在這本書中，她要探討的就是「熱情」為什麼反而造成了不平等的現象。
這本書主要研究的對象是大學生和具有大學文憑的工作者，因為擁有大學文憑的人信奉熱情原則的程度最鮮明，熱情原則對他們的影響也最為強烈。作者探討「熱情」的概念為什麼這麼深植人心，讓擁有職涯抱負的人願意奉獻額外的精力、犧牲穩定或高薪的待遇，轉而接受自己具有熱情和興趣的行業。
此外，作者也發現追尋熱情的職涯建議，反而加劇了原本社會上的不平等，也讓企業雇主受益於熱情的法則，進而剝削擁有熱情的工作者。以下分享三個書中的重點發現，以及我對於這個現象的一些看法。
追求熱情延續社經地位的差距？
「追隨你的熱情」是一個對個人工作者和對企業雇主都很有吸引力的原則，但是這個原則正在延續目前不平等的社會狀態。
根據書中研究，「熱情原則」是受過大學教育的工作者們，普遍用來定義何謂「好的職涯策略」的方式。指的是一種追求自我表現、有成就感的工作模式，也是做出職涯選項的主流指導原則。大約有七成的大學文憑者認為「熱情」的因素比「工作保障」或「薪資」更重要。
那些社經地位較高、家境背景條件較好的人，他們雖然也有可能從事著沒有熱情的工作，但無論工作待遇如何，對他們都是相對穩定的狀況。只要等待時機成熟，他們都有足夠的能力轉職到自己更感興趣的工作。
相反的，那些沒有大學文憑的人，同樣看重有意義且帶來成就感的工作，但由於他們在尋找穩定、高薪工作時所面臨的限制，這些人在考慮新工作時，傾向優先考慮薪水與工作保障，而非跟熱情相關的因素。
當社經地位較低的工作者想從事他們熱愛的工作時，他們得冒最高的風險、承受最大的損失，無論是依靠學貸進入理想中的科系就讀，或者是捨棄薪資的考量轉而尋求待遇較差的工作。然而，受過大學教育的工作者在職場上獲得的相對優勢，讓他們在考慮轉職時，可以優先考量這些因素，而非財務保障。
追求熱情的職涯策略，多數的受益者是社經地位較高的人們，也因此延續了既有社經地位的差距。
雇主偏愛具有熱忱的員工？
有一項研究針對「有聘雇經驗」和「無聘雇經驗」的受試者進行測試，請他們針對三名虛構員工的特質，挑選出他們最喜歡的員工。員工 A 的工作動機是薪水、員工 B 的工作動機是升遷、員工 C 的工作動機是對工作的熱情。
受試者被問了四個問題：你最希望哪一名員工擔任你的下屬？哪一名員工會最認真工作？你最想僱用哪一名員工？哪一名員工最可靠？
在以上四個問題當中，員工 C 獲得全數的勝利，在四個問題中都獲得七成以上的喜好度，遠勝過員工 B 的兩成，也遠勝過員工 A 的不到一成。對於雇主來說，一個展現出對工作熱情的員工，似乎是最容易獲得青睞的。
當時我一開始讀到這個問題時（還沒看到結果），我自己心裡的傾向也都是選擇員工 C，只是我沒料到實驗結果竟然是這種壓倒性的差異。只是仔細想想，也不會太令人意外就是了。
因為對於雇主而言，有熱情的員工在工作時比較勤奮，且願意承擔更多職責，還不需要額外加薪。而對於員工而言，信奉熱情原則的人通常願意為了追求熱情而犧牲財務或穩定性，甚至願意在不加薪的情況下承擔更多的職責。
在資本主義的運作法則之下，以雇主的角度當然是在一樣的薪資之下，從員工身上「榨」出更多的價值。這也衍伸出下一個問題，熱情會不會是一種對員工的剝削？
愈有熱情愈容易被剝削？
書中有一項調查指出，那些對工作充滿熱忱的人比同事更加投入，對工作的付出大於公司的要求。但同樣的數據也顯示，有熱忱的人對工作更投入、付出更多努力，但是並「沒有」比類似職位的員工拿到更高的薪水。
就像是上一個研究指出雇主更喜歡熱情的員工，雇主看重員工的熱情更大於工作能力，因為他們認為熱情能帶來額外的付出。像是一個願意在下班時間自己進修技能的員工、利用假日時間閱讀和上課充實自己的員工，在雇主心中能夠創造出更多的價值。作者則認為：「若一個人對工作付出額外的精力卻沒有獲得補償，那麼這項個人興趣轉換為工作任務的過程就是一種剝削。」也就是說，雇主從這段時間受益卻沒有給予員工回報。
這樣聽起來，熱情就像是一個包裹著糖衣的毒藥。雖然這個批評聽起來有一番道理，可是我卻有一些不同的想法。
職場的待遇本來就是階梯式的提升，而不是線性式的成長。職場同一個職級的薪資差距本來就不大，而是提升職級或跨越產業的差異才會大。熱情本身就是難以衡量的因素，更別說雇主要如何衡量一個人投入的熱情，並給予等值的報酬。
「被剝削的熱情」是一個很理想化的批評，它描述了一種真實的現象，但似乎無助於改變什麼現況。
對於工作者來說，對一項工作投入的熱情，期待的應該是成更長期的收穫，而不單純只是眼前的金錢補償誘因。一個人（或企業）創造價值和獲得價值之間的時間差，從來就不是瞬間，而是有所延遲。
無法將投入的熱情轉換成日後的商業價值，是一種被剝削；能夠將熱情轉換成日後的商業價值，則是一種投資。我顯然對於第二種會更感興趣。
後記：我們該如何應用
《失控的熱情》書中的論述都是基於紮實的社會學研究方法，帶我們認識職場環境興起的追求熱情原因、熱情造成的階級複製和不平等狀況，以及熱情衍伸出來的職場剝削現象。我對於書中講述社會學的解決方案比較不感興趣，而是對於我們該如何弄懂熱情、培養熱情和應用熱情比較感興趣。
我從書中帶走的有以下三個重點和思考：
(1) 書中提到要對個人工作具有熱忱，需具備幾個相關聯的面向：心智連結（覺得工作有趣或極具魅力）、情緒與（在工作中感到興奮、找到樂趣或快樂）以及個人連結（適合自己特質）。我們該如何找出這種工作？甚至，創造出這種工作？
(2) 熱情會在社經地位較高的族群中延續。無論自身家世背景，做決定時應該同時衡量成就感、經濟穩定、生活與工作的平衡等因素，而不是偏廢某一項。我們有辦法透過熱情來改變自己的社經地位嗎？如何冒著可承受的風險，賺取長期之後的收穫？
(3) 雇主更青睞展現出熱情的員工，再加上被剝削的熱情是一種現存的社會現象，與其討厭這種現象，倒不如思考該如何反過來應用它。與其展現對於升遷和薪資的渴望，不如展現熱情。如果當下的熱情無法兌換成立即的報酬，我該如何讓它在未來發揮效益？
熱情可以是一個人的不平等劣勢，但是反過來看，熱情也正好是一個人的不平等優勢。我認為不需要試圖尋找（或等待）一個平等的世界，而是幫助自己、幫助更多人認識如何發揮自己的不平等優勢。
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對於工作者來說，對一項工作投入的熱情，期待的應該是成更長期的收穫，而不單純只是眼前的金錢補償誘因。一個人（或企業）創造價值和獲得價值之間的時間差，從來就不是瞬間，而是有所延遲。
無法將投入的熱情轉換成日後的商業價值，是一種被剝削；能夠將熱情轉換成日後的商業價值，則是一種投資。我顯然對於第二種會更感興趣。
這段寫得很不清楚，「日後的商業價值」指的是什麼?
「日後的商業價值」舉凡一切你能獲得商業利益的東西，像是專業能力、影響力、品牌力、人脈力。